Sanzioni al portiere solo con procedure doc

Non sempre i rapporti di lavoro filano lisci come si vorrebbe. Ma l’amministratore, come rappresentante del datore di lavoro (il condominio) può stabilire una sanzione nei confronti del lavoratore negligente. Attenzione, però: deve attenersi alle regole di legge e del contratto collettivo di lavoro.

Contestazione scritta

Nessun provvedimento disciplinare senza prima aver contestato il fatto. Si consiglia la raccomandata a mano oppure l’invio per raccomandata A/R, in modo che la prova dell’avvenuta contestazione possa essere fornita anche tramite la testimonianza della persona incaricata della consegna (Cassazione, sentenza 3716/1988).

Tempestività

L’atto di contestazione va fatto pervenire al lavoratore con immediatezza rispetto all’evento in cui il dipendente è venuto meno al suo obbligo di diligenza, altrimenti la sanzione potrebbe essere giudicata illegittima. A meno che siano necessari approfonditi accertamenti particolari.

Specificità e motivo valido

La contestazione dell’addebito ha lo scopo di consentire una puntuale difesa al lavoratore. Per questo deve rivestire il carattere della specificità:  vanno fornite al portiere incolpato le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto addebitato, per il quale deve fornire spiegazioni.

La motivazione indicata nella contestazione non deve esser priva di incidenza nel rapporto di lavoro. Si potrà quindi ricorrere alla sanzione, per esempio, nel caso in cui il dipendente non rispetti l’orario di lavoro o si rifiuti di distribuire la posta, nel caso di ubriachezza durante l’orario di lavoro, nel caso di assenza senza permesso o perché si sia rivolto ai condòmini oppure ai fornitori in maniera sgarbata; o ancora perché sia spesso al computer a giocare.

Irrogare la sanzione

Trascorsi i cinque giorni di tempo utili al lavoratore per difendersi dalle accuse, il datore di lavoro deciderà se accogliere le giustificazioni o se procedere con la sanzione (rimprovero verbale o scritto, multa, sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di cinque giorni o addirittura licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa).